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管理教育专家余世维倾囊相授人才管理经验

日期:2019-04-01 14:41

  那么,高管又该如何去盯一个“准人才”呢?一是小心他最容易出错的地方,二是收集有关他的反馈信息,包括同事、客户、供应商与同行对他的评价。再者,随时从旁或以任何方式提醒其改善缺失。

  人才的价值指的是他在企业或组织中的生产力,只有对公司有用才算是人才。因此,企业老板应该首先问自己三个问题:从公司角度看,这个岗位需要具备什么“价值”?人才的“价值”哪些现在可以利用,哪些以后可以利用?人才的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少?

  余世维首先提醒企业家要区分好“人才”跟“人员”。价值、报酬、贡献三者是一个全等三角形,人才的价值应该更高,报酬也较高,更重要的是他的贡献也必须高。

  用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法,但既然是钓之以利,企业就应该注意一些问题:首先,挖来的人才薪资在公司里会很突出,为了不打击老员工的积极性,可以考虑用津贴的形式;其次,其承诺和公司的期许可能不符,就应该事先探询好并做好记录;第三,如果其要求参股,最好是先分红,再根据情况考虑让其持股。

  要快速培养自己的人才,作为老板或者高管,余世维建议应每周抽出1—2个小时给员工上课。指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育、待在高管身边随时进行在线沙盘演练等,都是快速训练新人的方法。

  针对另一个热门问题“为什么一些优秀的人才,企业却留不住”,余世维认为,企业首先应该弄清楚,问题是出在社会?是公司?还是个人?面对人才不易久留的问题,公司首先应该做好几方面的准备:完善“技术管理”,不能因人而异;“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里;参考日本人的“多能工”概念;实在留不住就搞清离开的原因,尽快亡羊补牢。

  谈及普通人关心的资产配置问题,泰禾集团000732股吧)厦门区域兼泉州区域总经理刘枫认为,人民币已经进入贬值周期,必然也有更大的投资价值。余世维则提醒,一是不要把鸡蛋放在一个篮子,并且风险投资不可超过总资产一半;二是在经济不景气时,现金应该是平时的两倍。

  人才,通常指的是其才能,而道德又是另一把量尺,当二者冲突时,企业老板如何选择?“人没有才能可以训练,没有道德却很难改正。”余世维认为,钱能赚则赚,但不要当魔鬼。公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范,同时不能纵容和包庇容易打击团队的人。

  不过,即使是人才也有等级与功能之分,要弄清其弱点与极限,区分人才的性质可以参考各种应用指标,然后给他一个定位。为了避免错用人才,企业老板也应该注意几点,比如,他的人格特质与所指派的工作性质是否冲突?该项工作是否发挥了他的长处,回避了短处?

  公司在创业、立足、成长、扩张、成熟的各个不同发展阶段需要不同的人才。对于阶段性任务已经完成的战友如何安顿?这也是不少大企业正面临的困难抉择。余世维建议,一是可以增加其薪酬但不升迁,二是派往研发中心与顾问群,三是转战第二相关产业,四是为其增派特别助理,五是只担任董事会或股东会成员。

  但别忘了必要时收回权力。高管要定期检讨缺失。再者,对于其所负责的项目或任务,在“拉”的时候,高管可以用三个阶段去培训他,可以将“准人才”送到子公司或网点去历练。即授权、符能、分权?

  大企业培养人才基本上都是实施“干部储备”制度。余世维指出,实施该制度,各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化;见习经理计划应该包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法;“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划也应该是可以查知的。

  回归本土,作为鞋服产业聚集地,泉州有哪些红利可以利用,如何选择适合自己的人才?361度集团副总裁、泉州职业经理人协会会长侯朝辉十分认同余世维提出的“一个行业在不同阶段用人理念也应该不同”的观点。他认为,要在合适的时间把合适的人用在合适的地方。企业在发展的新阶段,不仅需要执行力强的人,也需要能独立思考、具有商业设计能力的人,不仅会做还要会想。

  人才是企业的第一竞争力。作为全国民营经济最活跃的制造产业聚集地,泉州不仅正经历着生产经营成本逐年上升的普遍性问题,更因为地处珠三角、长三角之间,面临人才资源被抢夺的尴尬。如何培养泉州企业自己的人才?优秀的人才该怎么招引怎么用?

  (记者刘倩)国家实施“一带一路”战略,无疑将对泉州产生重要影响。作为外来专家的余世维所看到的泉州企业机遇在哪里呢?对此,余世维十分中肯地告诫,企业抓机遇就像盖房子,一定要先搞清楚未来起码5年内从国家、省到市一级的发展规划,定位确认后再研究企业能拥有哪些配套,能得到哪些政策支持和资源。

  在企业内部培养人才,最快的方法是什么?处在快速发展期的企业都想知道答案。因为企业业务扩张快,人才补给不足,优秀的人才更加稀缺。余世维的建议是,先培养出干部,再考虑增加网点。

  另一个应该重点考虑的问题是,“挖来的墙角”会不会“水土不服”?例如不适应公司文化,不适应游戏规则,不适应权力架构。例如,广东浙江福建企业是全国典型的家族企业,引进的人才是否适合企业,应先做考虑。

  提拔一个“准人才”,高管应该如何协助,又如何防范?在余世维看来,“准人才”需要拉一把,也需要盯一下。

  昨日,由泉州市工商联(总商会)、泉州晚报社、东海泰禾广场主办,余世维教育集团、泉州市职业经理人协会承办,华侨大学经济与金融学院总裁班协办的2016泉州城市经济发展峰会暨余世维博士论道企业发展之路,让数百位泉州企业家深受启发。结合自身多年商战经验,余世维博士以5个小时的精彩演讲,为泉州企业家点拨转型期的人才管理。

  其次,人才的贡献应该大于公司支付的报酬。在贡献大小还无法确认前,企业支付报酬时可以考虑“阶段性调整”,也就是不要人才一开价企业就一次给足。余世维提醒,如果企业没办法赚更多的钱,更应该考虑用人精简,宁可付多一点的薪酬,用好一点的人。报酬除基本薪资以外,还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利。

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